Внешние кандидаты в 2011 году взяли верх над внутренними

После двух лет использования исключительно внутреннего кадрового резерва для заполнения вакансий, американские компании в 2011 году начали снова нанимать внешних кандидатов. При этом почти в половине случаев источниками поступления информации о кандидатах были рекомендации и работные сайты.

Несмотря на то, что социальные медиа среди источников поиска внешних кандидатов занимают лишь 3,5%, исследователи считают, что уровень влияния социальных медиа на кандидатов, которые пришли через другие источники, постоянно растет.

Конечно, как отмечают авторы исследования, компания Gerry Crispin and Mark Mehler, изложенные результаты — отражение практик только тех компаний, принявших участие в исследовании. Таких компаний в этом году было 36, а количество работников, работающих в компаниях-участниках исследования насчитывает более 1,2 миллиона человек. В 2011 году у этих работодатели было открыто 213 375 вакансий, 56% из которых они закрыли за счет внешних кандидатов. По сравнению с прошлыми двумя годами — это кардинальное изменение практик найма. Ведь 2 года подряд компании закрывали вакансии с помощью внутренних переводов и повышений. Стоит отметить, что в докризисный 2007 год доля внешних кандидатов, которых принимали на открытые вакансии, составляла 72%.

Трудно согласиться с авторами исследования в том, что такие изменения в практиках найма — свидетельство выхода из рецессии. Есть более глобальные показатели — как уровень безработицы в стране и создание новых рабочих мест, — которые демонстрируют совсем скромные уровни сокращения и роста, соответственно.

Распределение между источниками поиска кандидатов не очень меняется из года в год. Примерно 28-30% — это кандидаты, которые приходят в компанию по рекомендациям. Стремительно меняется показатель использования работных сайтов в источниках поиска кандидатов. Но это, по мнению исследователей, скорее вызвано более четким отслеживанием источников поступления кандидатов. Но очевидно, что роль сайтов вакансий ежегодно растет.

В ходе своего исследования Crispin and Mehler также поинтересовались у респондентов, какие из каналов рекрутинга оказывают наибольшее воздействие на кандидатов. Как и ожидалось, среди лидеров — рекомендации, социальные медиа, карьерные сайты самих компаний, сайты вакансий. Несмотря на то, что часто кандидаты не приходят именно через эти каналы, типичным является сценарий, когда, например, кандидат видит объявление о вакансии на рабочем сайте. Это может быть  как и бывший работник, так и сторонний кандидат. Затем он или она заходят в раздел Вакансии на корпоративном сайте работодателя и звонят или пишут своему бывшему коллеге или знакомому, который работает в компании. Последний рекомендует кандидата на работу, поскольку в компании платят бонусы за рекомендацию. Таким образом, в системе этот кандидат будет значиться таким, который пришел в компанию по рекомендации, но его путь лежал как минимум через 2 дополнительных источника информации о вакансии.

Crispin and Mehler также определили, что наиболее эффективным доля опрошенных компаний является сайт Careerbuilder, а для вакансий в ИТ лидирует Dice.

Значимым является и тот факт, что большая часть кандидатов (68,6%), которых в результате берут на работу, — это те, кто прислали свою резюме в ответ на объявление о вакансии на работном сайте, в то время как доля тех, кого нашли рекрутеры сами путем поиска по базе резюме на тех же сайтах — 5,7%.

Эта практика коренным образом отличается от той, которая присутствует при использовании LinkedIn, Самостоятельный поиск по профилям людей, которые разместили данные в этой социальной сети, намного более результативный, чем размещение объявлений и рекламные кампании. По нашему опыту, это, прежде всего, обусловлено уровнем самих кандидатов и спецификой сети LinkedIn, являющейся площадкой для профессионального общения.

Па материалам ere.net

• Tweet