Зовнішні кандидати у 2011 році взяли верх над внутрішніми

Після двох років використання виключно внутрішнього кадрового резерву для заповнення вакансій, американські компанії у 2011 році почали знову наймати зовнішніх кандидатів. При цьому майже в половині випадків джерелами надходження інформації про кандидатів були рекомендації та сайти вакансій.

Незважаючи на те, що соціальні медіа серед джерел пошуку зовнішніх кандидатів займають лише 3,5%, дослідники вважають, що рівень впливу соціальних медіа на кандидатів, які прийшли через інші джерела, постійно зростає.

Звичайно, як зауважують автори дослідження, компанія Gerry Crispin and Mark Mehler, наведені результати – відображення практик лише тих компаній, які взяли участь у дослідженні. Таких компаній цього року було 36, а кількість працівників, що працюють в компаніях-учасниках дослідження налічує більше 1,2 мільйона чоловік. У 2011 році ці роботодавці мали 213 375 відкритих  вакансій, 56% з яких вони заповнили за допомогою зовнішніх кандидатів. В порівнянні з минулими двома роками – це кардинальна зміна практик найму. Адже 2 роки поспіль компанії закривали вакансії за допомогою внутрішніх переведень і підвищень. Варто зазначити, що у докризовий 2007 рік частка зовнішніх кандидатів, яких приймали на відкриті вакансії, складала 72%.

Важко погодитися з авторами дослідження в тому, що ці зміни у практиках найму – свідчення виходу з рецесії. Є більш глобальні показники – як то рівень безробіття в країні і створення нових робочих місць, – які демонструють зовсім скромні рівні зменшення і зростання, відповідно.

Розподіл між джерелами пошуку кандидатів не дуже міняється із року в рік. Приблизно 28-30% – це кандидати, які приходять в компанію по рекомендаціях. Стрімко міняється показник використання сайтів вакансій в джерелах пошуку кандидатів. Але це, на думку дослідників, скоріше спричинене більш чітким відслідковуванням джерел надходження кандидатів. Але очевидно, що роль сайтів вакансій щороку зростає.

В ході свого дослідження Crispin and Mehler також поцікавилися у респондентів, які з каналів рекрутингу є найбільш впливовими. Як і очікувалося, серед лідерів – рекомендації, соціальні медіа, кар’єрні сайти самих компаній, сайти вакансій. Незважаючи на те, що часто кандидати не приходять саме через ці канали, типовим є сценарій, коли, наприклад, кандидат бачить оголошення про вакансію на робочому сайті. Це може бути я к і колишній працівник, так і сторонній кандидат. Потім він чи вона заходять в розділ Вакансії на корпоративному сайті роботодавця і дзвонять чи пишуть своєму колишньому колезі чи знайомому, що працює в компанії, який і рекомендує кандидата на роботу, бо в компанії платять бонуси за рекомендацію таким чином, в системі цей кандидат буде значитися таким, що прийшов в компанію по рекомендації, але його шлях лежав як мінімум через 2 додаткових джерела інформації про вакансію.

Crispin and Mehler також визначили, що найбільш ефективним для опитаних компаній є сайт Careerbuilder, а для вакансій в ІТ лідером є Dice.

Визначальним є також той факт, що більша частина кандидатів (68,6%), яких в результаті беруть на роботу, є тими, що надіслали свою резюме у відповідь на оголошення про вакансію на робочих сайтах, в той час як частка тих, кого знайшли рекрутери самі шляхом пошуку по базі резюме – 5,7%.

Ця практика корінним чином відрізняється від тієї, яка присутня при використанні LinkedIn. Самостійний пошук по профілях людей, які розмістили дані в цій соціальній мережі, є набагато більш результативним, ніж розміщення оголошень і рекламні кампанії. З досвіду “Талантів для бізнесу”, це, передусім зумовлено рівнем самих кандидатів і специфікою мережі LinkedIn, що більше майданчиком для професійного спілкування.

За матеріалами ere.net

• Tweet